Arbeitsrecht

Leistungsorientierte Bezahlung [Teil 1]

In ihrem Beitrag zum Thema Jahresgespräche widmet sich meine Kollegin Sabine Kanzler hier in ihrer Rubrik ausführlich dem Thema Zielvereinbarungen beziehungsweise – allgemein gesprochen – der leistungsorientierten Besoldung. Für mich ist dies ein Anlass, das Thema einmal auszugsweise von juristischer Seite zu beleuchten. Hierbei soll es unter anderem auch um ein neues Urteil des Bundesarbeitsgerichts gehen, das – zu Recht – für einige Unruhe in der Arbeitnehmerschaft sorgen wird.

Beginnen möchte ich jedoch mit einer Entscheidung, in der der Bundesgerichtshof sich einmal grundsätzlich mit der Frage befasst hat, wann man – konkret – überhaupt von einer Prämie sprechen kann. In der Entscheidung vom 15.05.2001 (Az. 1 ABR 39/00) ging es vorrangig um die Frage der Mitbestimmung des Betriebsrates, die hier jedoch nicht von Interesse sein soll.

In einem Unternehmen der Metallindustrie sollte wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten durch Betriebsvereinbarung ein Prämienlohnsystem eingeführt werden. Die individuelle Leistungsprämie sollte dabei wie folgt ermittelt werden: „Die Beurteilung der Prämienlöhner erfolgt innerhalb des I. Quartals eines jeden Jahres mit Wirkung vom 01. 04. bis zum 31. 03. des Folgejahres.“
Gegen diese Klausel wandte sich der Betriebsrat mit der Begründung, es handele sich gar nicht um eine Prämienregelung. Das Bundesarbeitsgericht gab dem Betriebsrat recht.

Das Bundesarbeitsgericht führt hierzu aus, dass vergleichbare leistungsbezogene Entgelte nach der ständigen Rechtsprechung des Senats solche Vergütungen seien, bei denen die Leistung des Arbeitnehmers gemessen und mit einer Bezugsleistung verglichen wird, und bei denen sich die Höhe der Vergütung unmittelbar nach dem Verhältnis beider Leistungen zueinander bestimmt. Ferner legte das Bundesarbeitsgericht fest, dass die von den Arbeitnehmern erwartete Zusatzleistung sachgerecht bewertet werden muss und in einem angemessenen Verhältnis zu dem erzielbaren Mehrverdienst stehen müsse. Darüber hinaus soll vermieden werden, dass Leistungsanreize geschaffen werden, die zu einer Überforderung der Arbeitnehmer führen. Die Zielerreichung muss also realistisch sein.

Hier fand jedoch gar keine kontinuierliche Leistungsmessung statt. Vielmehr wurde nur die einmal (im 1. Quartal) erreichte Leistung als Maßstab genommen für die Prämienentlohnung bis zum 31.03. des Folgejahres. Steigerungen der Leistung (aber auch Minderungen) blieben damit völlig außer Betracht. Die später gezeigte Leistung war mithin ohne Einfluss auf die folgende Entgelthöhe. Dies fällt zwar im weitesten Sinne unter den Begriff des „leistungsbezogenen Entgelts“, stellt aber keine Prämie im engeren Sinne, über die der Betriebsrat mit zu entscheiden hätte, dar. Zu Recht führt das Bundesarbeitsgericht hierzu aus: „Damit bestimmt sich die Höhe des Entgelts im Bezugszeitraum nicht nach dem Verhältnis der erbrachten zu einer Normalleistung. Vielmehr erhält der einzelne Arbeitnehmer entsprechend seinen Leistungen im ersten Quartal eine Prämie in den Folgequartalen unabhängig davon, ob die in diesen Zeiträumen erbrachte Leistung der im Beurteilungszeitraum gezeigten Leistung entspricht oder sie unter- oder überschreitet. Die Leistungsprämie steht ihm auf Grund der im Beurteilungszeitraum gezeigten Leistung sogar dann zu, wenn er im eigentlichen Bezugszeitraum zwar nicht tätig ist, aber Anspruch auf Lohn hat. Im Gegensatz dazu wirkt sich eine im Beurteilungszeitraum gezeigte Leistung überhaupt nicht aus, wenn das Arbeitsverhältnis unmittelbar nach Ablauf des Erhebungszeitraums endet.“

Ihr
Edmund Hellmich

2017-03-30T12:59:44+00:00 24. Oktober 2016|Arbeitsrecht|