Arbeitsrecht

Leistungsorientierte Bezahlung [Teil 2]

An den ersten Teil zum Thema Bonuszahlungen anknüpfend, widme ich mich hier einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 12.12.2007 (10 AZR 97/07). Voraus gegangen war dem ein Rechtsstreit vor dem LAG Berlin zur Frage, was eigentlich mit der Prämie passiert, wenn es nicht zum Abschluss einer Zielvereinbarung kommt.

Keine Zielvereinbarung für das Folgejahr

In einem Arbeitsvertrag war vereinbart, dass jährlich eine Zielvereinbarung zu schließen sei. Als Belohnung für die Zielerfüllung winkte ein Bonus. Der klagende Arbeitnehmer hatte mit seinem Arbeitgeber im Jahr 2005 eine solche Vereinbarung geschlossen und auch fast vollständig erfüllt. Obwohl der Arbeitnehmer den Arbeitgeber mehrmals daran erinnerte, kam es 2006 nicht zum Abschluss einer Folgevereinbarung.  Der Arbeitnehmer verlangte trotzdem einen Bonus.

Das LAG Berlin griff dem klagenden Arbeitnehmer unter die Arme und entschied, dass die Vereinbarung aus dem Jahr 2005 ergänzend heranzuziehen sei. Hinsichtlich der konkreten Höhe des Bonusses sei gleichfalls die alte Zielvereinbarung als Maßstab anzulegen. Und zwar da der Arbeitgeber vertragswidrig den Abschluss einer neuen Vereinbarung verhindert habe. Zu Gunsten des Arbeitnehmers müsse dann von einer fiktiven Zielerreichung von 100 % ausgegangen werden.

Lediglich Schadenersatzanspruch für den Arbeitnehmer

Dem folgte das BAG nicht. Vielmehr billigte es dem Arbeitnehmer nur einen Schadensersatzanspruch für die ausgebliebene Zielvereinbarung zu. Das hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer für die Höhe des Schadens darlegungs- und beweispflichtig ist. Also nicht mehr auf das Vorjahr verweisen kann. Ferner kann der Arbeitgeber ihm schadensmindernde Einreden entgegen halten.

Positiv ist bei der Entscheidung der Punkt, dass der Arbeitgeber nicht einwenden kann, die vollständige Zielerreichung sei unwahrscheinlich gewesen. Hierzu führt das BAG aus, dass die Zielerreichung immer realistisch sein muss. Die Ziele müssten grundsätzlich erfüllbar sein, da der Zweck der Arbeitnehmermotivation sonst entfiele.

Geltendmachung der Boni erschwert

Dennoch erschwert diese Entscheidung den Arbeitnehmern die Geltendmachung der Bonifikation. Und zwar weil der dem Grunde nach bestehende Anspruch der Höhe nach unbestimmt ist. Insbesondere besteht die Gefahr, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Mitverschulden entgegenhalten kann.

Dies führt zu einem Rat an die Arbeitnehmerschaft. Drücken Sie sich nicht vor den Zielvereinbarungsgesprächen, sondern fordern Sie den Abschluss einer Vereinbarung nachdrücklich ein! Sollte sich Ihr Arbeitgeber hier zögerlich verhalten, erinnern Sie ihn schriftlich an seine Pflicht, eine Zielvereinbarung mit Ihnen abzuschließen.

Ihr
Edmund Hellmich

24. Oktober 2016|Arbeitsrecht|