Zulagen und deren Freiwilligkeit

07.04.2009

An dieser Stelle ging es hier beim letzten Mal um die so genannten Freiwilligkeitsvorbehalte bei Zulagen, Prämien etc. In Ergänzung zu diesen Ausführungen soll noch einmal auf das Thema eingegangen werden. Hintergrund ist dabei eine jetzt veröffentlichte Entscheidung des Bundesarbeitsgericht (dem aufmerksamen Leser als BAG bekannt) das sich - nicht ganz passend zum Frühlingswetter - mit dem Weihnachtsgeld befasst hat. "Ach, dass kann ich mir dann auch noch im November durchlesen", wäre hier der falsche Ansatz. Die Entscheidung ist auch auf andere Lohn- und Gehaltszulagen übertragbar.

In dem Fall, über den das BAG zu entscheiden hatte, war zwischen der Arbeitnehmerin und der Arbeitgeberin neben dem Arbeitsvertrag noch eine "Arbeits- und Sozialordnung" als Bestandteil des Arbeitsvertrages vereinbart worden. Diese besagte u.a.: "Es wird ein Weihnachtsgeld in Höhe einer Monatsvergütung zum 30. November eines Jahres bezahlt [...]"
Ferner hieß es dort: "Diese Arbeits-/Sozialordnung gilt bis zur Vereinbarung einer jeweils neuen Fassung." Schließlich waren in der Arbeits- und Sozialordnung noch die Dauer des Urlaubs, Arbeitszeiten und Feiertagszulagen geregelt.

Im Laufe der Dauer des Arbeitsverhältnisses nahm die Arbeitgeberin hier nun immer wieder Kürzungen vor, in dem sie zwar den Arbeitsvertrag nicht änderte, aber die Arbeits- und Sozialordnung mehrfach einseitig neu festlegte, stets mit dem Ergebnis, dass die Leistungen für die Arbeitnehmerschaft abnahmen. Aus dem "es wird ein Weihnachtsgeld bezahlt" wurde dann schrittweise 10 Jahre später eine Weihnachtsgratifikation deren Höhe nicht bestimmt ist, im freien Ermessen des Arbeitgebers liegt und die ohne Anerkennung einer Rechtspflicht erfolgt. Mit Hinweis auf diese Freiwilligkeit verweigerte die Arbeitgeberin 2005 die Zahlung von Weihnachtsgeld - und verlor in allen Instanzen.

Das Bundesarbeitsgericht sah in der Arbeits- und Sozialordnung allgemeine Geschäftsbedingungen, also das so genannte "Kleingedruckte", deren Wirksamkeit einer Inhaltskontrolle durch das Gericht zu unterziehen seien. Das BAG nahm sich insbesondere die Klausel vor, nach der die Arbeits- und Sozialordnung bis zur Vereinbarung einer neuen Fassung gelte. Der Arbeitsvertrag sollte also bindend sein, aber andererseits von der Arbeitgeberin einseitig geändert werden können. Hierin liegt nach Auffassung der Richter ein Änderungs- oder Widerrufsvorbehalt. Ein solcher ist grundsätzlich zulässig, um der unsicheren Entwicklung der Vertragsverhältnisse (Umsatzrückgang, Finanzkrise etc.) Rechnung zu tragen. Die Grenzen sind aber recht eng. Der Arbeitgeber muss einen "triftigen Grund" für die Änderung haben und die Änderung muss dem Arbeitnehmer zumutbar sein, insbesondere muss er vorher erkennen können, welche Änderungen möglicherweise auf ich zukommen.

Das BAG erklärte den einseitigen Änderungsvorbehalt in diesem Fall für unwirksam, da sich die Arbeitgeberin im Grunde vorbehalten hatte, sämtliche Bestandteile der Arbeits- und Sozialordnung (also neben dem Weihnachtsgeld auch die Urlaubsdauer und die Arbeitszeiten etc.) einseitig zu ändern. Dies ging dem BAG ersichtlich zu weit: "Wenn sie [die Bestimmungen in der Arbeits- und Sozialordnung] alle jederzeit einseitig verändert werden können, sobald die Beklagte wirtschaftliche Gründe hierfür geltend machen kann, weiß der betroffene Arbeitnehmer nicht, "was auf ihn zukommt"."

Dadurch, dass der Änderungsvorbehalt, also der Hinweis auf die "jeweils neue Fassung", ungültig war, blieb es für die Arbeitnehmerin bei der ursprünglichen Arbeits- und Sozialordnung aus dem Jahr des Vertragsschlusses - einschließlich des Anspruchs auf Weihnachtsgeld. Hiervon könnte sich die Arbeitgeberin dann nur im Einvernehmen mit der Arbeitnehmerin (Abschluss eines Änderungsvertrages), nicht aber einseitig lösen.

Ihr
Edmund Hellmich

 

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