Verschiedene Lego Figuren

Bild: Greencolander | flickr.com | CC by 2.0 | Ausschnitt

 

Wie wichtig sind Soft Skills wirklich?

Welche Rolle die Persönlichkeit im Einstellungsprozess spielt

In Stellenangeboten werden neben fachlichen Qualifikationen immer auch bestimmte Soft Skills genannt, die ein Bewerber mitbringen sollte. „Sie verfügen über eine ausgeprägte Kommunikationsfähigkeit“ oder „Sie bringen Verhandlungsgeschick mit“ sind Sätze, die man häufig bei Jobangeboten im Vertrieb findet. Doch welche Rolle spielen diese Eigenschaften bei der Entscheidung für oder gegen einen Bewerber? Beurteilen Personalverantwortliche einen Kandidaten letztlich nicht sowieso anhand fachlicher Qualifikationen?

Soziale Kompetenzen werden kaum berücksichtigt

Dass Soft Skills zumindest bei der Rekrutierung von Führungskräften zweitrangig sind, zeigt eine aktuelle Studie von InterSearch Executive Consultants. Für die Studie mit dem Titel „Jobwechsel im Topmanagement“ wurden 150 Vorstände, Geschäftsführer sowie Bereichsleiter nach den wichtigsten Kriterien für eine Einstellung befragt.

Dabei ergab sich, dass es vor allem auf die Berufserfahrung ankommt, gefolgt von fachlichen Qualifikationen und der internationalen Erfahrung. Erst, wenn diese Kriterien überprüft wurden, komme es auf Erfahrungen mit einer ähnlichen Unternehmenskultur, Anpassungsfähigkeit und – erst an sechster Stelle – auf soziale Kompetenzen an.

Fehleinschätzungen führen zu Trennungen

Nicht selten resultiert aus dieser fachlich dominierten Bewerber-Einschätzung, dass es bereits kurz nach der Einstellung zu Trennungen kommen kann. Die Gründe dafür sind häufig in fehlenden Führungsqualitäten und mangelnder Passgenauigkeit an die Unternehmenskultur zu finden.

Im Rahmen der InterSearch Studie berichtete ein Drittel der Manager zudem, dass ihre Sozialkompetenzen nicht mit dem Anforderungsprofil der neuen Position übereinstimmten und sie auch von der Persönlichkeit her überhaupt nicht ins Unternehmen passten.

Professionelle Analyse der Soft Skills ist notwendig

Genau da liege die Problematik, wie Karl-Josef Mondorf, geschäftsführender Gesellschafter von InterSearch Executive Consultants betont: „Nur wenn das Persönlichkeitsprofil des Kandidaten und die Unternehmenskultur zusammenpassen, können sich die harten Kriterien wie fachliche Qualifikation und Berufserfahrung langfristig positiv entfalten“.

Abhilfe könne hier letztlich nur ein standardisiertes Rekrutierungsverfahren unter Einbeziehung von diagnostischen Instrumenten schaffen, um die Prozesse zu professionalisieren.

 

22.05.2014

 

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