Matthias Schröder über Stellenanzeigen der Zukunft
Matthias Schröder ist CSO der Raven51 AG und seit vielen Jahren im HR- und Recruiting-Markt zuhause. Als Experte für Stellenanzeigen, Multiposting, HR-Marketing und digitale Recruiting-Strategien beschäftigt er sich intensiv damit, wie Unternehmen passende Talente effizienter erreichen können. Sein Fokus liegt auf der Verbindung von Marktkenntnis, datenbasierter Kanalauswahl und praxisnaher Beratung. In seinen Beiträgen ordnet er aktuelle Entwicklungen im Recruiting ein, von der Veränderung des Jobbörsenmarkts über neue Technologien bis hin zu den Anforderungen moderner Talentgewinnung.
Im Interview spricht er mit uns darüber, warum reine Reichweite längst kein Erfolgsmaßstab mehr ist, welche Conversion-Killer Bewerbungen noch immer im letzten Moment verhindern und wie KI-Agenten schon in wenigen Jahren Kandidat und Stellenanzeige zusammenbringen könnten.
Herr Schröder, Stellenanzeigen gibt es seit Jahrzehnten. Was hat sich in den letzten Jahren am stärksten verändert?
Das ist so umfassend, was sich alles geändert hat, dass die Zeit nicht reichen würde, alles zu erklären. Der größte Wandel ist: Klicks reichen nicht mehr aus, Recruiter wollen Bewerbungen, die neue Währung heißt: Bewerbungen. Reichweite allein ist kein Erfolg mehr. Früher ging es vor allem darum, eine Stellenanzeige auf möglichst vielen Kanälen sichtbar zu machen. Heute fragen Arbeitgeber zu Recht: Bekommen wir passende Bewerbungen oder nur Traffic?
Diese veränderte Haltung hat sich bereits auf die Abrechnungsmodelle im Markt ausgewirkt. Viele Jobbörsen haben darauf reagiert und bewegen sich weg von reinen Duration-Modellen oder klickbasierten Angeboten wie Cost per Click (CPC) hin zu stärker erfolgsorientierten Ansätzen wie CPA – Cost per Application oder CPSA – Cost per Started Application. Der Markt misst Stellenanzeigen also zunehmend an konkreten Erfolgen. Aus meiner Sicht ist das die richtige Entwicklung. Von dem Modell CPQA, Cost per Qualified Application, sind wir allerdings noch entfernt. Für meine Begriffe wäre das das fairste Modell: Der Kunde zahlt nur noch für einen echten Erfolg, wobei Qualität immer im Auge des Betrachters liegt.
Generalisten, Spezialisten, Social Media, Aggregatoren: Nach welchem Prinzip sollten Unternehmen ihre Multiposting-Strategie aufbauen?
Das wichtigste Prinzip lautet: nicht vom Kanal ausgehen, sondern von der Zielgruppe. Viele Unternehmen fragen sich: „Wo sollen wir posten?“ Das ist der falsche Ansatz, sie müssen hinterfragen: „Wen wollen wir erreichen, sucht die Zielgruppe aktiv oder eher passiv, welche Informationsbedürfnisse hat sie und über welche Kontaktpunkte ist sie erreichbar?“
Wichtig ist auch zu wissen, welche Jobbörsen erfolgversprechend sind. Um es einmal deutlich zu sagen: Hier gibt es viel Schrott. Ich möchte nicht wissen, wie viele Millionen Euro im Monat genau deshalb versenkt werden. Wir kombinieren daher eine intensive Zielgruppenanalyse mit Marktanalyse- und Performance-Daten verschiedener Kanäle und leiten daraus einen passenden Recruiting-Mix ab. Am Ende geht es nicht darum, möglichst viele Kanäle zu buchen, sondern Streuverluste zu vermeiden und dort Präsenz zu zeigen, wo Stellenanzeigen wirklich konvertieren.
Woran messen Sie heute, ob eine Stellenanzeige erfolgreich war?
Der größte Erfolg ist, wenn passende Bewerbungen eingehen. Dabei geht es aber nicht um Masse – das ist ganz wichtig. Ein Recruiter braucht fünf Bewerbungen und ist glücklich, ein anderer braucht 12. Wir wollen den Recruiter glücklich machen und ihm das liefern, was er braucht. In dem Fall möchte ich uns als Recruiting-Concierge bezeichnen. Um die Wahrscheinlichkeit eines Recruiting-Erfolgs zu erhöhen, betrachten wir während der Laufzeit den gesamten Recruiting-Funnel, behalten zentrale KPIs im Blick und steuern bei Bedarf gezielt nach.
Gibt es Positionen oder Branchen, bei denen breite Streuung eher nicht funktioniert?
Zu breit sollte die Streuung nie sein. Das klassische Gießkannenprinzip hat ausgedient. Besonders kritisch wird es bei spezialisierten Profilen: technischer Vertrieb, IT-Sales, komplexer B2B-Vertrieb, medizinischer Vertrieb oder Führungspositionen im Sales. Hier sind die Zielgruppen klein, die Anforderungen spezifisch und die Wechselbereitschaft niedrig. Wer dann einfach überall schaltet, produziert vor allem Kosten und irrelevante Bewerbungen. Deshalb gilt: Nicht „viel hilft viel“, sondern „präzise hilft besser“. In solchen Bereichen lohnt es sich zusätzlich, passive Zielgruppen anzusprechen – etwa über Social Media, Google Ads oder im Zweifel auch über Active Sourcing.
Eine Stellenanzeige konkurriert heute im Feed oder in der Suchergebnisliste um Aufmerksamkeit. Wie muss sie aufgebaut sein, damit sie performt?
Entscheidend ist zunächst: Wird eine Stellenanzeige von Systemen und Kanälen überhaupt richtig verstanden, eingeordnet und ausgespielt? Hier kommen Faktoren ins Spiel, die sowohl für die Suche in Jobbörsen als auch für die Suchmaschinenoptimierung (SEO) relevant sind: ein suchmaschinentauglicher Jobtitel, klare Begriffe, eine saubere Struktur und relevante Keywords. Wenn außerdem Informationen wie Standort, Arbeitsmodell, Gehalt, Veröffentlichungsdatum oder Beschäftigungsart nicht sauber hinterlegt sind, wirkt sich das direkt auf die Sichtbarkeit aus.
Solche strukturierten Daten sind keine technischen Nebensächlichkeiten mehr, sondern echte Performance-Treiber. Neu hinzugekommen ist GEO, also Generative Engine Optimization: Stellenanzeigen müssen künftig auch von KI-gestützten Such- und Antwortsystemen wie ChatGPT gefunden werden. Diese brauchen noch klarere und konkretere Informationen. Die Stellenanzeige wandelt sich somit nach und nach zum Datensatz. Und ganz wichtig: Sie muss natürlich in erster Linie für den Bewerber geschrieben sein. Das darf man bei all dem Rummel um KI nicht vergessen.
Viele Unternehmen investieren in Sichtbarkeit, verlieren Kandidaten aber danach. Was sind die häufigsten Conversion-Killer?
Das Problem liegt oft am Bewerbungsprozess. Typische Conversion-Killer sind zu lange Formulare, unnötige Pflichtfelder, Medienbrüche, fehlende mobile Optimierung, unklare Ansprechpartner, wenig Transparenz über den Prozess und zu lange Reaktionszeiten bis hin zu Ghosting, was zu schlechten Bewertungen führt. Wer sich bewirbt, möchte nicht das Gefühl haben, in einem schwarzen Loch zu verschwinden. Der Prozess muss genauso überzeugend sein wie die Anzeige selbst: klar, schnell, mobil, verbindlich und wertschätzend.
Mehr Bewerber, weniger Stellenausschreibungen: Verändert das die Anforderungen an eine gute Stellenanzeige?
Mehr Bewerber bedeuten nicht automatisch, dass Recruiting einfacher wird. Viele Recruiter sehen gerade einer regelrechten Bewerbungsflut gegenüber. In den USA ist das Thema schon sehr präsent und schwappt zunehmend nach Europa: Kandidaten bewerben sich mit wenigen Klicks auf sehr viele Stellen, teilweise unterstützt durch KI-Tools, die Lebensläufe und Anschreiben in Sekunden anpassen.
Für Unternehmen entsteht dadurch nicht automatisch mehr Qualität, sondern vor allem mehr Volumen und dadurch mehr Arbeit. Deshalb müssen sie Stellenanzeigen klarer vorqualifizieren. Das beginnt mit der Qualität der Stellenanzeige. Eine gute Anzeige zeigt, für wen die Rolle wirklich passt und für wen eher nicht.
Gerade im Vertrieb heißt das: Was wird verkauft? An welche Zielgruppe? Wie sieht der Sales Cycle aus? Geht es um Neukunden, Bestandskunden oder beides? Welche Ziele sind realistisch? Wie ist das Vergütungsmodell aufgebaut? Es geht nicht darum, künstlich Hürden aufzubauen. Aber es braucht klare Muss-Kriterien, damit Kandidaten und KI-Agenten, die diese bei der Bewerbung unterstützen, sofort merken, ob sich eine Bewerbung überhaupt lohnt. Sonst entsteht die paradoxe Situation: mehr Bewerbungen, aber weniger Überblick.
Was wird aus Ihrer Sicht in drei Jahren selbstverständlich beim Thema Stellenanzeige sein?
Ich glaube nicht, dass die Stellenanzeige verschwindet. Aber ihre Rolle wird sich deutlich verändern. Heute schreiben Unternehmen eine Anzeige, veröffentlichen sie auf Kanälen. Künftig wird dieser Prozess wahrscheinlich stärker über KI-Agenten gesteuert: Auf der einen Seite Systeme, die Stellenprofile, Anforderungen und Arbeitgeberinformationen strukturieren. Auf der anderen Seite persönliche Karriereagenten, die für Kandidatinnen und Kandidaten passende Optionen prüfen, vergleichen und vorfiltern.
Dann kommuniziert bis zu einem gewissen Punkt nicht mehr der Mensch mit Stellenanzeige, sondern zunehmend System mit System. Die klassische Stellenanzeige wird dadurch weniger ein reiner Lesetext und stärker ein strukturiertes, modulares Interface. Jobtitel, Aufgaben, Skills, Gehalt, Arbeitsmodell, Standort, Teamstruktur, Entwicklungsmöglichkeiten und Auswahlprozess müssen so sauber beschrieben sein, dass sie von Menschen und Maschinen verstanden werden.
Die Stellenanzeige entwickelt sich in Richtung intelligenter Jobdaten. Was heute noch als Anzeige erscheint, wird künftig eher ein dynamisches Jobprofil sein, das von Suchmaschinen, Jobbörsen, Karriereagenten und Bewerbertools gelesen, bewertet und weiterverarbeitet wird. Und dann passend für den Bewerber wieder zusammengebaut wird.
Eine Stellenanzeige kann zu einer echten Erlebniswelt werden: Wie sieht die Arbeit aus? Talente können eingeladen werden, sich per VR-Brille an einen Platz im Unternehmen zu setzen und sich virtuell mit einem Kollegen auszutauschen. Dahin könnte es gehen. Das Internet wird hyperpersonalisiert. Hört sich nach Science Fiction an, das kann ich mir aber gut vorstellen.
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salesjob Stellenmarkt GmbH-Team
Autor/Editor
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