Arbeitsrecht

Überstunden und Mehrarbeit

Juristisch feinsinnig wird zwischen der Mehrarbeit und den Überstunden unterschieden, wobei Mehrarbeit die Überschreitung der gesetzlich zulässigen Höchstarbeitszeit meint und unter Überstunden die Zeit verstanden wird, die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgeht.

Für den Arbeitnehmer ist diese Differenzierung nur bedingt von Bedeutung. Entscheidend ist doch, dass man mal wieder viel länger auf der Arbeit war als geplant (und geschuldet) und sich nun fragt, ob man das auch bezahlt bekommt oder wenigstens mal frei machen darf. Das Thema ist – genau wie die Zahl der von den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in Deutschland geleisteten Überstunden – umfangreich. Es soll hier zum einen um die Frage gehen, ob man überhaupt Überstunden leisten muss.

Eine solche Pflicht kann sich aus dem Arbeitsvertrag oder einen Tarifvertrag ergeben; unter Umständen gibt es auch eine Betriebsvereinbarung. Etwas schwammig wird das Ganze, wenn man die Pflicht aus dem Prinzip von Treu & Glauben herleiten will. Einsichtig ist dies, wenn im Betrieb „land unter“ ist – problematisch ist dies jedoch, wenn es sich um einen Dauerzustand handelt, der arbeitgeberseitig in Kauf genommen wird. Umgekehrt gibt es aber keinen Anspruch darauf, Überstunden zu leisten – auch wenn dies in einem Betrieb jahrelang zur Tagesordnung gehörte.

Die Frage, ob man für seine Mehrarbeit Geld verlangen kann, sollte im Vertrag, in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung geregelt sein. Schwierig wird es, wenn dies nicht der Fall ist. Es gibt keine allgemeine Regel, nach der jede Überstunde zu vergüten ist. Hier liegt – neben der Frage, wie viele Überstunden entstanden sind – der Ursprung zahlloser Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Nach der Rechtsprechung ist eine Überstundenvergütung zu zahlen, wenn nach den Umständen eine Vergütung „zu erwarten“ ist – in der Tat hilft diese Aussage kaum weiter. Einigkeit besteht darin, dass bei bestimmten Berufsgruppen und hohen Gehältern (Chefärzte, leitende Angestellte) das Gehalt die Mahrarbeit mit abdeckt. Wurde dagegen nie über Überstunden gesprochen, wird ein Stundenlohn gezahlt, fehlt eine Zeiterfassung oder kann der Arbeitnehmer die Arbeitszeit selbst bestimmen, so spricht dies in der Regel gegen eine Vergütungspflicht. Umgekehrt soll aber auch die Möglichkeit, Überstunden abzufeiern, einen Vergütungsanspruch nicht ausschließen.

Auch einen Freizeitausgleich gibt es nur, wenn dies vereinbart wurde – hier finden sich häufig tarifvertragliche Regelungen – oder zumindest betriebsüblich ist. Diesbezüglich gelten die selben Grundsätze wie beim Urlaub. Der Freizeitausgleich muss also beantragt und gewährt werden; eine „Selbstbeurlaubung“ kommt – auch bei einem Haufen angesammelter Überstunden – nicht in Betracht.

Soweit Überstunden betroffen sind, geht es vor Gericht meistens um deren Menge. In der Regel ist diesen Streitigkeiten eine Kündigung voraus gegangen; man ist dabei, sich zu trennen oder hat dies schon getan und arbeitet jetzt die gegenseitigen Ansprüche ab. Hier lauert oft die erste Enttäuschung für den Arbeitnehmer, der nun endlich seine über Jahre angesammelten Überstunden abgegolten haben will. Der Arbeitgeber hält ihm nach dem Motto „Warum bis du nicht eher gekommen?“ eine Ausschlussfrist oder sogar die Verjährung entgegen. Tatsächlich sehen Arbeits- und Tarifverträge oftmals kurze Ausschlussfristen für die Geltendmachung von Überstundenvergütungen vor. Ferner ist auch die Verjährung zu berücksichtigen – wer jetzt noch seine im Jahr 2003 geleisteten Überstunden stolz mit sich rum trägt, kann hierfür kaum mehr erwarten, als einen warmen Händedruck.

Der klagende Arbeitnehmer muss dann die nächste Hürde nehmen: die Überstunden müssen nicht nur geleistet, sondern auch angeordnet worden sein. Ärgerlicherweise muss er dies umfassend beweisen. Hier wird es dann auch für den Anwalt richtig schwierig. Schön ist es, wenn gar eine schriftliche Weisung – auch eMails gehören hierzu – vorliegt, länger zu arbeiten. Eine solche sucht man oft jedoch vergeblich. Fehlt eine solche Weisung, dann soll nach der Rechtsprechung ein Anspruch bestehen, wenn der Arbeitgeber die Überstundenleistung kennt und mit ihr einverstanden ist oder sie duldet. Hier wird deutlich, dass vor dem Hintergrund der Beweislast der Arbeitnehmer oft der Dumme ist. Der Arbeitgeber lässt sich hier nun nämlich wie folgt ein: „Ich habe die Überstunden nicht angeordnet und wusste auch nichts davon! Was kann ich dafür, wenn Herr/Frau XY noch bis Mitternacht im Büro sitzt? Ich war da schon lange zu Hause.“

Natürlich kann auch diese Hürde genommen werden. Es bedarf aber eines höheren Begründungsaufwandes und endet oft mit einem Vergleich, bei dem dann ein Teil der schönen Überstunden hinten runter fällt.

Was ist dem Arbeitnehmer zu raten? Legen Sie sich ein „Arbeitstagebuch“ an, falls sich ein Trend zu Überstunden abzeichnet. Hier kommt hinein, wie viele Stunden man gearbeitet hat. Weisungen des Arbeitgebers/Vorgesetzten sollten zur Gedächtnisstütze vermerkt werden, auch wenn es sich um nur ein Flurgespräch im Sinne von „Müller, Sie machen heute halt mal ein bisschen länger!“ handelt. Dieses Tagebuch ist zwar kein Beweismittel, stellt vor Gericht aber substantiierten Vortrag dar, der den Richter staunen lässt und den Gegner in Verlegenheit bringt. Vielfach ergibt sich die Plausibilität der geleiteten Überstunden auch aus der Art der Arbeit, wenn nämlich deutlich wird, dass bestimmte Tätigkeiten in der Regelarbeitzeit gar nicht zu schaffen waren. Daher gehört nach LAG Rheinland-Pfalz (10 Sa 625/01) zum Vortrag und ins Tagebuch auch immer eine Darstellung, welche konkreten Arbeiten der Arbeitnehmer wann erledigen musste – je konkreter und ausführlicher desto besser.

Ihr
Edmund Fleck

2017-03-30T13:58:00+00:00 24. Oktober 2016|Arbeitsrecht|