Leistungsorientierte Bezahlung [Teil 1]

In ihrem Beitrag zum Thema Jahresgespräche widmet sich meine Kollegin Sabine Kanzler in ihrer Rubrik dem Thema Gehaltsmitbestimmung beziehungsweise leistungsorientierte Bezahlung. Für mich ist dies ein Anlass, das Thema von juristischer Seite zu beleuchten. Hierbei soll es unter anderem auch um ein neues Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) gehen. Dieses wird – zu Recht – für einige Unruhe in der Arbeitnehmerschaft sorgen.

leistungsorientierte Bezahlung

Wann kann man von einer Prämie sprechen?

Beginnen möchte ich jedoch mit einer Entscheidung, in der das BAG sich grundsätzlich mit der Frage befasst hat, wann man überhaupt von einer Prämie sprechen kann. In der Entscheidung vom 15.05.2001 ( 1 ABR 39/00) ging es vorrangig um die Frage der Mitbestimmung des Betriebsrates. Das soll hier jedoch nicht von Interesse sein.

Ein Unternehmen der Metallindustrie wollte wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten durch Betriebsvereinbarung ein Prämienlohnsystem eingeführen. Die individuelle leistungsorientierte Bezahlung sollte dabei wie folgt ermittelt werden: „Die Beurteilung der Prämienlöhne erfolgt innerhalb des I. Quartals eines jeden Jahres mit Wirkung vom 01. 04. bis zum 31. 03. des Folgejahres.“

Gegen diese Klausel wandte sich der Betriebsrat. Und zwar mit der Begründung, es handele sich gar nicht um eine Prämienregelung. Das BAG gab dem Betriebsrat recht.

Leistungsorientierte Bezahlung durch sachgerechte Bewertung

Das BAG führt hierzu aus, dass vergleichbare leistungsbezogene Entgelte nach der ständigen Rechtsprechung des Senats solche Vergütungen sind, bei denen die Leistung des Arbeitnehmers gemessen und mit einer Bezugsleistung verglichen wird. Die Höhe der Vergütung bestimme sich unmittelbar nach dem Verhältnis beider Leistungen zueinander.

Ferner legte das BAG fest, dass die von den Arbeitnehmern erwartete Zusatzleistung sachgerecht bewertet werden und in einem angemessenen Verhältnis zu dem erzielbaren Mehrverdienst stehen muss. Darüber hinaus dürfen Leistungsanreize nicht so gestaltet sein, dass sie zu einer Überforderung der Arbeitnehmer führen. Die Zielerreichung muss also realistisch sein.

Keine kontinuierliche Leistungsbemessung

Hier fand jedoch gar keine kontinuierliche Leistungsmessung statt. Vielmehr wurde nur die im 1. Quartal erreichte Leistung als Maßstab für die Prämienentlohnung des Folgejahres genommen. Steigerungen der Leistung (aber auch Minderungen) blieben damit völlig außer Betracht. Die später gezeigte Leistung war mithin ohne Einfluss auf die folgende Entgelthöhe. Dies fällt zwar im weitesten Sinne unter den Begriff der leistungsorientierten Bezahlung, stellt aber keine Prämie im engeren Sinne dar.

Zu Recht führt das BAG hierzu aus: „Damit bestimmt sich die Höhe des Entgelts im Bezugszeitraum nicht nach dem Verhältnis der erbrachten zu einer Normalleistung. Vielmehr erhält der einzelne Arbeitnehmer entsprechend seinen Leistungen im ersten Quartal eine Prämie in den Folgequartalen unabhängig davon, ob die in diesen Zeiträumen erbrachte Leistung der im Beurteilungszeitraum gezeigten Leistung entspricht oder sie unter- oder überschreitet. Die Leistungsprämie steht ihm auf Grund der im Beurteilungszeitraum gezeigten Leistung sogar dann zu, wenn er im eigentlichen Bezugszeitraum zwar nicht tätig ist, aber Anspruch auf Lohn hat. Im Gegensatz dazu wirkt sich eine im Beurteilungszeitraum gezeigte Leistung überhaupt nicht aus, wenn das Arbeitsverhältnis unmittelbar nach Ablauf des Erhebungszeitraums endet.“

Ihr
Edmund Hellmich

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Bild: kalhh | pixabay.com

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