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Variable Vergütung – warum das für den Außendienst ungerecht ist

Im Außendienst wird heute oftmals ein spezielles Vergütungsmodell genutzt. In vielen Fällen gibt es eine variable Vergütung. Dies bedeutet neben der Zahlung eines Festgehalts eine zusätzliche, leistungsbezogene Lohnzahlung. Oftmals gibt es hierfür im Außendienst ein Provisionsmodell, welches für alle Außendienstler gleich ist. Warum dies für Unmut und Demotivation sorgt, beleuchten wir im Folgenden. Die Frage danach, welches Vergütungsmodell für den Außendienst in der heutigen Zeit eigentlich angemessen ist, ist außerdem wichtig.

Variable Vergütung ist nicht leistungsgerecht

Wer von variabler Vergütung spricht, redet in den meisten Fällen von einem Bezahlmodell mit Fixgehalt und zusätzlicher Provision. Die Leistung bleibt bei diesem Vergütungsmodell außen vor. Warum? Weil ein Geschäftsabschluss im Außendienst nicht nur vom Können des Vertrieblers abhängt, sondern weitere Faktoren hierbei eine Rolle spielen.

Hier sind Faktoren wie die folgenden gemeint:

  • Potenzial des Verkaufsgebiets
  • Historie der Gebietsbearbeitung
  • Anzahl der Großkunden pro Verkaufsgebiet
  • Aufstellung des Produkts/der Dienstleistung

Dies sind nur einige der „zufälligen“ Faktoren, welche die variable Vergütung im Außendienst in Form von Provisionsmodellen ungerecht machen.

Mehr rausholen aus der variablen Vergütung

Demotivation, Frust und Lethargie sind einige Folgen, die aus der herkömmlichen variablen Vergütung entstehen können. Dabei bietet dieses Gehaltsmodell durchaus auch für den Außendienst Potenzial. Variable Vergütung im Außendienst auf Basis Echtleistung könnte hier der Schlüssel sein. Zusätzlich wird mit diesem Ansatz dafür gesorgt, dass die variable Vergütung im Außendienst leistungsbezogen ist. Wie jedoch kannst du als Außendienstler davon profitieren?

Variable Vergütung im Außendienst auf Basis Echtleistung

Bei diesem Gehaltsmodell sind natürlich, wie in vielen anderen Bereichen auch, die vorab festgelegten Regeln und Ziele wichtig. Darüber hinaus ist es daher an dieser Stelle von Nöten, dass im Vorfeld Mitarbeiterziele definiert werden, um eine leistungsgerechte Vergütung zu ermöglichen.

Hierfür gibt es ein paar Faktoren, die zu berücksichtigen sind:

  • Festlegung der Mitarbeiterziele nach Gebietspotenzial: die Ziele sollten bei einem potenzialstarken Verkaufsgebiet höher sein, als bei einem potenzialschwachen
  • bei der Zielvereinbarung sind mehrere Aspekte pro Mitarbeiter zu berücksichtigen, dazu gehören beispielsweise Kompetenzen, Deckungsbeitrag, Aktivitäten, die auf langfristige Ziele einzahlen, Umsätze und so weiter
  • Anpassung der Ziele auf die Unternehmensziele, um die variable Vergütung langfristig möglich zu machen und an die Unternehmensentwicklung anzupassen, d.h. Ziele für die variable Vergütung sind jährlich neu festzulegen und an die Interessen und Absichten des Unternehmens anzupassen

Titelbild: fotolia.com; sebra

5. März 2019|SalesTipps|