Arbeitsrecht

Fall: Angekündigte Krankheit

BAG Urteil vom 12. März 2009 – 2 AZR 251/07
In seinem Urteil hatte sich der 2 Senat des BAG mit folgendem (verkürzt dargestellten) Sachverhalt zu befassen:

Sachverhalt
Der Kläger wollte von seinem Arbeitgeber kurzfristig Erholungsurlaub an einem Brückentag haben. Dies lehnte der Arbeitgeber mit der Begründung ab, es seien unaufschiebbare Arbeiten zu erledigen. Daraufhin sagte der Kläger, er werde sich krank melden.

Rechtliche Würdigung
Der Kläger ist wegen seiner über 30 Jahre dauernden Beschäftigung im Geltungsbereich des BAT nur noch aus einem wichtigem Grund kündbar (vgl. §§ 53 Abs. I, 54 Abs. I, 55 Abs. I BAT). Der Senat hatte sich mit der Frage auseinanderzusetzen, ob die Androhung einer Erkrankung im Fall der Nichtgewährung von Erholungsurlaub einen wichtigen Grund (i.S.d. § 626 Abs. I BGB) darstellt.

Das als Vorinstanz zuständige Landesarbeitsgericht vertrat die Auffassung, die „Androhung“ einer Erkrankung als Reaktion auf ein unberechtigtes Urlaubsverlangen stelle unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer bei der entsprechenden Erklärung tatsächlich erkrankt war, an sich einen wichtigen Grund zur Kündigung dar. Kündigungsrelevant sei der Vertrauensbruch des Arbeitnehmers, der in der beim Arbeitgeber erzeugten Vorstellung liege, dass er in Reaktion auf die Verweigerung der Freistellung diese durch Vorlage eines Attests erzwingen werde.

Das BAG vertritt eine engere Auffassung. Es stimmt dem LAG dahingehend zu, der Arbeitnehmer dürfe dem Arbeitgeber keine ungerechtfertigten Nachteile androhen, denn der Versuch, durch unzulässige Drohung einen Vorteil zu erlangen, verletze die arbeitsrechtliche Rücksichtnahmepflicht. Die Pflichtwidrigkeit liege in erster Linie darin, dass der Arbeitnehmer mit einer solchen Erklärung zum Ausdruck bringe, er sei notfalls bereit, seine Rechte aus dem Entgeltfortzahlungsrecht zu missbrauchen, um sich einen vermögensrechtlichen Vorteil zu verschaffen, wodurch er seine aus der Rücksichtnahmepflicht folgende Leistungstreuepflicht verletze. Des Weiteren werde durch die Pflichtverletzung das Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit und Loyalität des Arbeitnehmers in schwerwiegender Weise erschüttert, so dass in einer solchen Erklärung regelmäßig auch ohne vorausgehende Abmahnung ein die außerordentliche Kündigung an sich rechtfertigender verhaltensbedingter Grund liege.

Dagegen sei der krankheitsbedingt arbeitsunfähige Arbeitnehmer nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet und der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, diese zu verlangen. Dies gelte auch, wenn der Arbeitnehmer bislang trotz bestehender Erkrankung dem Arbeitgeber seine Arbeitsleistung angeboten habe. Weist ein objektiv erkrankter Arbeitnehmer den Arbeitgeber darauf hin, „er sei dann eben krank“, schließe dies zwar eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers nicht von vornherein aus. Auch bei tatsächlich bestehender Erkrankung sei es dem Arbeitnehmer aufgrund des Rücksichtnahmegebots verwehrt, die Krankheit und ein sich daraus ergebendes Recht, der Arbeit fern zu bleiben, gegenüber dem Arbeitgeber als „Druckmittel“ einzusetzen, um den Arbeitgeber zu einem vom Arbeitnehmer gewünschten Verhalten zu veranlassen. War der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Ankündigung eines künftigen, krankheitsbedingten Fehlens aber bereits objektiv erkrankt und durfte er davon ausgehen, auch am Tage des begehrten Urlaubs (weiterhin) wegen Krankheit arbeitsunfähig zu sein, könne nicht mehr angenommen werden, sein fehlender Arbeitswille und nicht die bestehende Arbeitsunfähigkeit sei Grund für das spätere Fehlen am Arbeitsplatz.

Im durch den Senat zu entscheidenden Fall war von den Vorinstanzen nicht hinreichend geklärt, ob die Erkrankung schon vor der Drohung mit einer Krankmeldung bestanden hat. Insofern war die Sache zur weiteren Sachverhaltsaufklärung zurückzuverweisen.

Fazit
Eine außerordentliche Kündigung wegen Drohung mit einer Erkrankung ist grundsätzlich möglich, wird aber unzulässig, wenn der Gekündigte nachweisen kann, dass er bereits vor der Drohung arbeitsunfähig erkrankt ist. Ob in diesen Fällen Abmahnung und ordentliche Kündigung in Betracht kommen, bleibt abzuwarten.

Ihr
Axel Vogt

2017-03-30T12:58:01+00:00 24. Oktober 2016|Arbeitsrecht|