Arbeitsrecht

Leistungsorientierte Bezahlung [Teil 2]

An den ersten Teil zum Thema Bonuszahlungen anknüpfend widme ich mich im folgenden Abschnitt einer ganz frischen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 12.12.2007 (Az. 10 AZR 97/07). Ausgangspunkt der Entscheidung des obersten Arbeitsgerichts war eine Entscheidung des Berliner Landesarbeitsgerichts aus dem Dezember 2006 zur Frage, was eigentlich mit der Prämie passiert, wenn es nicht zum Abschluss einer Zielvereinbarung kommt.

In einem Arbeitsvertrag war vereinbart, dass jährlich eine Zielvereinbarung zu schließen sei. Als Belohnung für die Zielerfüllung winkte ein Bonus. Es soll an dieser Stelle offen bleiben, ob es sich wirklich um eine – im gegenseitigen Einvernehmen ausgehandelte – Zielvereinbarung oder eher um eine – einseitig bestimmte und vom Arbeitnehmer abgenickte – Zielvorgabe handelte. Der klagende Arbeitnehmer hatte jedenfalls mit seinem Arbeitgeber im Jahr 2005 eine Zielvereinbarung geschlossen, die der Arbeitnehmer auch fast vollständig erfüllte. Obwohl der Arbeitnehmer den Arbeitgeber mehrmals daran erinnerte, kam es 2006 nicht zum Abschluss einer Folgevereinbarung und das Jahr verstrich. Der Arbeitnehmer verlangte daraufhin für das Jahr 2006 einen Bonus.

Das Landesarbeitsgericht Berlin griff dem klagenden Arbeitnehmer unter die Arme und entschied, dass die Vereinbarung aus dem Jahr 2005 ergänzend heranzuziehen sei. Hinsichtlich der konkreten Höhe des Bonusses sei gleichfalls die alte Zielvereinbarung als Maßstab anzulegen, da der Arbeitgeber vertragswidrig den Abschluss der Vereinbarung verhindert habe. Zu Gunsten des Arbeitnehmers müsse dann von einer fiktiven Zielerreichung zu 100 % ausgegangen werden.

Dem folgte das Bundesarbeitsgericht nicht. Vielmehr billigte es dem Arbeitnehmer nur einen Schadensersatzanspruch für die ausgebliebene Zielvereinbarung zu. Dies hat aber zur Folge, dass der Arbeitnehmer für die Höhe des Schadens darlegungs- und beweispflichtig ist, also nicht mehr auf das Vorjahr verweisen kann. Ferner kann der Arbeitgeber ihm schadensmindernde Einreden entgegen halten (z. B. unterbliebener Mehraufwand, Mitverschulden). Positiv hervorzuheben ist bei der Entscheidung allerdings der Punkt, dass der Arbeitgeber nicht einwenden kann, die vollständige Zielerreichung sei unwahrscheinlich gewesen. Hierzu führt das Bundesarbeitsgericht aus, dass die Zielerreichung immer realistisch sein muss; die Ziele müssten grundsätzlich erfüllbar sein, da der Zweck der Arbeitnehmermotivation sonst entfiele.

Dennoch erschwert diese neue Entscheidung den Arbeitnehmern die Geltendmachung der Bonifikation künftig erheblich, da der dem Grunde nach bestehende Anspruch nur als Schadensersatzanspruch geltend gemacht werden kann und der Höhe nach unbestimmt ist. Insbesondere besteht die Gefahr, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Mitverschulden hinsichtlich des Nichtabschlusses einer (Folge-)Vereinbarung entgegenhalten kann. Dies führt aus arbeitsrechtlicher Sicht zu dem Rat an die Arbeitnehmerschaft: Drücken sie sich nicht vor den Zielvereinbarungsgesprächen, sondern fordern sie den Abschluss einer Vereinbarung nachdrücklich ein! Sollte sich ihr Arbeitgeber hier zögerlich verhalten, erinnern sie ihn am besten schriftlich (Beweis!) an sein Pflicht aus dem Arbeitsvertrag, eine Zielvereinbarung mit ihnen abzuschließen.

Ihr
Edmund Hellmich

2017-03-30T12:59:34+00:00 24. Oktober 2016|Arbeitsrecht|