Wann besteht Anspruch auf eine Abfindung?

Auch wenn es sicherlich kein angenehmes Thema ist, gelegentlich müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer getrennte Wege gehen. Oftmals enden Arbeitsverhältnisse dabei gegen Zahlung einer Abfindung. Aus diesem Grund hat sich die landläufige Meinung eingebürgert, dass, wenn der Arbeitgeber kündigt, grundsätzlich Abfindungszahlungen fällig sind. Aber stimmt das überhaupt? Wann besteht ein Anspruch auf Abfindung und wie berechnet sich diese? Das sind Fragen, mit denen sich sowohl Unternehmen als auch Mitarbeiter über kurz oder lang einmal befassen sollten. In diesem Artikel wollen wir das Thema näher beleuchten und einige wichtige Details zusammentragen.

Die Abfindung

Unter einer Abfindung versteht man eine einmalige Zahlung, die der Arbeitnehmer als Entschädigung für den Verlust seines Arbeitsplatzes bekommt. Um eines gleich vorweg zu nehmen – ein rechtlicher Anspruch auf diese Entschädigung besteht, bis auf wenige Ausnahmen, nicht. Umgekehrt bedeutet es aber auch, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, eine Abfindung anzubieten, wenn er kündigen will. Dennoch kann es sinnvoll sein, sich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindungszahlung zu verständigen. Jedenfalls dann, wenn eine Kündigung aussichtslos oder zumindest schwierig erscheint und eine Fortsetzung der Zusammenarbeit für beide Parteien nicht erstrebenswert ist.

Wie entsteht der Anspruch auf eine Abfindung?

Ausnahmsweise haben Arbeitnehmer einen bereits bestehenden Rechtsanspruch auf eine Abfindungszahlung, wenn es

  • Sozialplan,
  • Tarifvertrag,
  • Geschäftsführervertrag oder
  • Einzelarbeitsvertrag

so vorsehen. Darüber hinaus kann der Anspruch entstehen, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine freiwillige Vereinbarung in Form eines Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrages gegen Abfindung schließen. Oder aber wenn der Arbeitgeber eine Kündigung mit Abfindungsangebot gemäß § 1a KschG ausspricht. In diesem Fall sind keine weiteren Verhandlungen oder ein gesonderter Vertrag erforderlich. Sofern das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, der Arbeitgeber fristgerecht, betriebsbedingt kündigt und der Arbeitnehmer auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet, hat Letzterer nach Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf die versprochene Abfindung.

Weiterhin begründet ein gerichtlicher Vergleich zur Beendigung eines Kündigungsschutzprozesses einen Anspruch, wenn sich die Parteien darin auf eine Abfindung einigen. Auch ein Auflösungsurteil gemäß § 9 KschG lässt einen Abfindungsanspruch entstehen. Wobei das in der Praxis aber eher selten vorkommt. Denn gerichtliche Auseinandersetzungen in diesem Bereich enden tatsächlich in den meisten Fällen mit einem Vergleich.

Welches Abfindungsangebot ist das Richtige?

Aber welchen Weg soll man nun beschreiten, wenn es um das Thema Abfindung geht? Für Arbeitgeber, die um jeden Preis eine gerichtliche Auseinandersetzung vermeiden wollen, ist sicherlich ein Aufhebungsvertrag die eleganteste Lösung. Das gilt vor allem dann, wenn die beabsichtigte Kündigung auf tönernen Füssen steht. Daher sollte das Abfindungsangebot hoch genug sein, um dem Arbeitnehmer die Annahme eines Aufhebungsvertrags schmackhaft zu machen. Wer hier zu niedrig pokert, läuft Gefahr, später kräftig draufzuzahlen. Denn wenn der Arbeitnehmer das Angebot nicht annimmt und mit seiner Kündigungsschutzklage Erfolg hat, muss der Arbeitgeber Lohn nachzahlen. Auch wenn wegen der Kündigung gar keine Arbeitsleistung erbracht wurde.

Umgekehrt ist Arbeitnehmern zu raten, sich nicht vorschnell auf einen Aufhebungsvertrag einzulassen. Hier gilt es abzuwägen, ob eine mögliche Kündigung vor dem Arbeitsgericht Bestand hätte. Falls nicht, hat man durchaus Spielraum, die Abfindungshöhe nach oben nachzuverhandeln. Zudem muss man sich bewusst sein, dass man unter Umständen eine Sperrfrist beim Arbeitslosengeld riskiert. Deshalb ist es wichtig, die Aufhebungsbedingungen sorgfältig zu prüfen. Insbesondere sollte die Vereinbarung die ordentliche Kündigungsfrist keinesfalls abkürzen.

Eine Kündigung mit Abfindungsangebot gemäß § 1a KschG hat für Arbeitnehmer den Vorteil, dass ihnen die Abfindung gewiss ist, sofern sie die Kündigung hinnehmen. Außerdem gibt es keine Sperrfrist. Annehmen muss man ein solches Angebot nicht. Aber man kann schnell unter Druck geraten. Wenn man sich nämlich entscheidet, doch zu klagen, erlischt das Angebot. Ist der Arbeitgeber nicht bereit, im Prozess nachzuverhandeln, geht man leer aus. Für Arbeitgeber bietet sich die Variante, nach § 1a KschG zu kündigen, dann an, wenn das Arbeitsverhältnis nur kurz war. Dadurch hält sich finanzielle Belastung in überschaubaren Grenzen. Aber auch, wenn eine Kündigung aller Voraussicht nach erfolgreich wäre und man trotzdem einer gerichtlichen Auseinandersetzung aus dem Weg gehen will.

Wie berechnet man die Abfindung?

Bei der Berechnung der Abfindung orientieren sich die meisten an den Vorgaben des § 1a KschG. Somit hat sich die Faustregel, dass 0.5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr zu zahlen sind, etabliert. Weil aber § 1a KschG die Vertragsfreiheit nicht einschränkt, kann man durchaus nach unten oder oben abweichen. Mit anderen Worten, die letztendliche Abfindungshöhe ist frei verhandelbar. Einzige Ausnahme: Beim Auflösungsurteil verurteilt das Gericht den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung. Was dabei angemessen ist, entscheidet das Gericht gemäß § 10 KschG nach billigem Ermessen.

Das als Berechnungsgrundlage dienende Bruttomonatsgehalt ist dasjenige, welches mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses zuletzt fällig wird. Hinzu kommen anteilige Sonderzahlungen, wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Regelmäßige Sachbezüge, Prämien und Zuschläge für Nacht- und Feiertagsarbeit sind bei der Berechnung ebenfalls heranzuziehen. Endet das Arbeitsverhältnis im laufenden Kalenderjahr, rundet man eine Beschäftigungsdauer über den 30.06. hinaus auf das volle Jahr auf. Weil eine Abfindungszahlung nicht als Arbeitsentgelt gilt, fallen keine Sozialabgaben an. Allerdings muss man Einkommenssteuer zahlen.

Auch wenn es auf den ersten Blick nicht so aussieht, das Thema Abfindung ist sehr komplex. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer laufen hier schnell Gefahr, etwas falsch zu machen. Sei es, wenn es um die Höhe der Abfindung geht oder auch um die vorschnelle Annahme eines Angebots. Aus diesem Grund sei allen geraten, sich im Ernstfall juristischen Beistand zu suchen und den Gang zum Anwalt anzutreten.

Beitragsbild: Adobe Stock // Ds Foto

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